“Kerja dalam sektor awam dianggap stabil, dengan pendapatan tetap dan jaminan pencen selepas bersara.” Frasa ini masih berakar umbi dalam pemikiran ramai rakyat Malaysia, terutamanya dalam kalangan ibu bapa yang mengimpikan jaminan masa depan terbilang buat anak-anak mereka. Timbul persoalan besar di sebalik frasa ini, adakah garapan dasar pencen sedia ada benar-benar berdaya tahan? Mampukah poket negara terus menampung kos yang semakin melonjak, dan dalam masa sama mengekalkan mutu perkhidmatan awam dan kecekapan pentadbiran negara?

Ironinya, pencen adalah ganjaran yang mengiktiraf kesetiaan penjawat awam sepanjang perkhidmatan mereka. Berdasarkan Tinjauan Ekonomi 2023, Kerajaan, pada tahun 2021 membelanjakan RM28 bilion untuk perbelanjaan pencen melibatkan lebih kurang 887,000 pesara awam dengan RM7.9 bilion atau mewakili 28.3% bayaran bagi individu berumur 65 tahun ke atas. Dalam jangka panjang, perbelanjaan ini berpotensi menekan kewangan negara dan menyempitkan peluang untuk pelaburan dalam bidang-bidang kritikal seperti pendidikan, penjagaan kesihatan dan pembangunan bakat nasional.

Kekhuatiran yang timbul, apabila terlalu banyak sumber kewangan tertumpu kepada kos pesara, usaha untuk memperkukuh kualiti perkhidmatan dan latihan semasa kerja boleh terjejas, memperlihatkan isu ini bukan lagi sekadar tentang kebajikan, tetapi tentang kelangsungan sistem.

Dari perspektif jangka panjang, keadaan ini mampu menyekat potensi individu serta menggugat budaya kerja cemerlang dalam sektor awam. Negara seperti United Kingdom telah memperkenalkan semakan semula berkala dan penggubalan dasar auto-enrolment supaya struktur ganjaran kekal relevan, adil, dan selari dengan kemampuan fiskal negara.

Trend Global: Adakah Kita Sudah Ketinggalan?

Laporan Pensions at a Glance Asia/Pacific 2024 oleh Pertubuhan Kerjasama dan Pembangunan Ekonomi (OECD) menunjukkan bahawa sebahagian besar negara di rantau Asia-Pasifik, termasuk majoriti anggota Kerjasama Ekonomi Asia-Pasifik (APEC) telah mengorak langkah berani beralih daripada sistem pencen tradisional kepada model berasaskan caruman atau pelaburan, sama ada sepenuhnya atau dalam bentuk hibrid. Pendekatan ini bukan sekadar soal kewangan, tetapi strategi mampan menghadapi realiti populasi menua dan tekanan fiskal jangka panjang.

Ambil contoh Chile yang memperkenalkan sistem fully funded defined contribution seawal 1981, menjadikannya antara pelopor reformasi pencen moden. Korea Selatan pula mengendalikan National Pension Scheme yang dibiayai secara bersama oleh pekerja dan majikan. Di New Zealand, sistem KiwiSaver memberi fleksibiliti maksimum kepada individu untuk menyusun strategi simpanan persaraan mereka, dengan sokongan padanan caruman dan insentif cukai daripada kerajaan.

Anehnya, perubahan-perubahan besar ini tidak merencatkan produktiviti sektor awam. Sebaliknya, ia sering dikaitkan dengan peningkatan motivasi, budaya kerja terbilang serta pembangunan kompetensi yang jitu. Ini membuktikan bahawa reformasi tidak semestinya menjejaskan kesetiaan jika disertai dengan insentif adil, hala tuju kerjaya yang jelas dan sistem sokongan yang berstruktur.

Dalam ketidaktentuan global yang mengalami evolusi pantas serta semakin mencabar, Malaysia, kini, perlu keluar daripada kerangka tradisi. Kita wajar meneliti dan mengambil iktibar daripada negara serantau dalam merangka sistem ganjaran yang mampan, bersifat manusiawi serta sejajar dengan kehendak generasi pekerja masa depan.

Antara Setia dan Prestasi

Mutakhir ini, cadangan untuk menambah baik sistem lantikan tetap dalam sektor awam yang berkonsepkan faedah caruman jangka panjang mula disambut baik oleh sesetengah pihak, khususnya mereka yang ingin mengimpikan prospek kerjaya yang stabil dalam perkhidmatan kerajaan. Bagi golongan ini, jaminan lantikan tetap sering dilihat sebagai simbol keselamatan pekerjaan, insentif kesetiaan, dan pengiktirafan terhadap sumbangan kepada negara.

Perkara ini wajar dilihat dalam kerangka yang lebih komprehensif dan bersepadu. Kita tidak boleh menilai dasar ini hanya melalui lensa nostalgia atau tuntutan popular semata-mata. Dalam era fiskal yang mencabar dan pasaran kerja yang pesat berubah, jaminan kerja seumur hidup tanpa penilaian semula keberkesanan mungkin tidak lagi signifikan. Malah, negara-negara maju seperti Jepun dan United Kingdom sendiri sedang menilai semula sistem imbuhan awam mereka demi kelangsungan dan kestabilan fiskal jangka panjang dan daya saing sektor kerajaan.

Sesungguhnya, model lantikan tetap dalam sektor awam yang menawarkan kestabilan kerjaya serta jaminan caruman masa hadapan dilihat lebih kompetitif dalam mencungkil potensi baharu. Kita ambil contoh negara jiran kita iaitu Singapura, mereka tidak menawarkan pencen tetap kepada penjawat awam. Mereka, sebaliknya, menggunakan sistem Central Provident Fund (CPF), yang memberi kuasa kepada individu untuk merancang kewangan mereka. Menariknya, kerajaan tetap mampu memupuk kecenderungan penjawat awam melalui gaji kompetitif, bonus berdasarkan merit dan pencapaian, serta prospek kerjaya yang teratur. Di situ, ganjaran tetap sejajar dengan kesetiaan.

Tidak dapat disangkal bahawa ramai penjawat awam memaparkan dedikasi yang tinggi, berkhidmat selama tiga dekad atau lebih. Namun, di era digitalisasi yang menuntut kecekapan dan inovasi ini, kesetiaan semata-mata tidak lagi memadai tanpa prestasi yang unggul. Hari ini, nilai tambah pekerja tidak hanya diukur melalui tempoh khidmat, tetapi kecekapan, adaptasi teknologi, keupayaan kritis dalam menyelesaikan masalah serta impak yang signifikan menjadi indikator utama kepada kelangsungan organisasi.

Di Australia, misalnya, sistem superannuation (skim persaraan melalui pelaburan) membolehkan kerajaan menitikberatkan pembangunan kompetensi dan latihan sepanjang hayat. Modal insan diperkasa semasa bekerja, dan pesara bersara dengan simpanan yang mampan.

Bukan Potong Pencen, Tapi Rancang Semula

Fenomena ini bukan tentang memotong hak pesara sektor awam, tetapi bagaimana untuk merancang semula sistem ganjaran supaya saksama, mampan dan selari dengan tuntutan masa kini. Berlandaskan strategi ini, kerajaan secara praktikalnya dapat menguruskan beban fiskal, malah, penjawat awam baharu diberi fleksibiliti dan tanggungjawab menyusun atur masa depan kewangan sendiri, sekaligus memungkinkan pembangunan modal insan negara diperkasa dengan ampuhnya.

Signifikannya, hal ini menjadi pemangkin kepada budaya kerja berasaskan kecekapan, bukan hanya berdasarkan tempoh. Pegawai yang mencapai standard prestasi cemerlang boleh diberi insentif tambahan, latihan lanjutan, dan prospek kemajuan kerjaya. Ini bukan sahaja menyokong daya saing sektor awam, tetapi juga menarik minat generasi muda untuk menceburi perkhidmatan awam dengan iltizam dan motivasi yang terarah.

Persoalannya kini, sejauh mana kesediaan kita untuk menerobos kepompong tradisi dan menstrukturkan sistem yang lebih cekap, saksama dan mampan? Inilah masanya untuk kita menggagaskan hala tuju sektor awam secara progresif dan lebih efisien, bukan dengan mengekalkan sistem lama, tetapi dengan mengintegrasikan prinsip kesetiaan, kecekapan dan daya tahan fiskal negara.